Hoje vou falar um pouco sobre gestão de pessoas, a diferenciação 20-70-10 foi criada por Jack Whelch (lendário CEO da GE), eu já lí alguns livros dele, para quem é empreendedor eu recomendo a leitura de Paixão por Vencer, este livro na verdade deveria ser leitura obrigatória para empreendedores.

Segundo Jack Whelch a diferenciação é aplicável em  várias áreas dentro de uma empresa, mas principalmente nas duas seguintes:

• Negócio – Produto, Serviços, Mercados, etc.
• Pessoas – Colaboradores

Diferenciação do Negócio

Pensando na diferenciação do negócio a idéia é identificar qual é a real situação de cada negócio, e dar a devida importância a cada um deles, é muito comum empreendedores investirem rios de dinheiro em negócios que não tem muita perspectiva de lucro, e não investir o que deveria em um negócio que é rentável e poderia ser mais ainda. Normalmente isto acontece quando a diferenciação não é feita de forma correta, ou simplesmente não é feita, e as decisões são tomadas no feeling.

Durante a gestão de Jack Whelch na GE ele implantou a regra que a GE deveria ser o 1o. ou o 2o. em todos os seus negócios, aquele negócio que não houve-se perspectiva de chegar em um destes postos deveria ser fechado, ou vendido. Esta foi uma regra simples para definir a diferenciação em relação ao negócio, pois todos aqueles negócios sem perspectivas de liderança não teriam foco da companhia.

Diferenciação das Pessoas 20-70-10

A diferenciação de pessoas 20-70-10 consiste em classificar as pessoas em os 20% superiores, os 70% intermediários, e os 10% inferiores, esta classificação é meio óbvia e é aplicável a qualquer tipo de atividade seja ela esportiva, empresarial, etc., pois sempre o desempenho das pessoas é diferente um dos outros, e naturalmente acontece esta classificação em 3 níveis no minimo.

A proporção sugerida por Jack Whelch pode não ser aplicado a todas as atividades, mas com certeza tendo em mente o contexto empresarial ela é uma proporção muito boa, pois é muito difícil você encontrar/montar um time onde você tem mais de 20% do mesmo com pessoas superiores (desempenho excepcional), e por outro lado é inaceitável (mas infelizmente muito comum de encontrar) um time com mais de 10% das pessoas com desempenho inferior ao aceitável, basicamente por conta disto considero esta proporção ótima para o contexto empresarial.

Como já comentado o principio da diferenciação é óbvio, pois tenho certeza que todos os gerentes tem esta diferenciação em sua cabeça, mas o maior desafio e com certeza o ponto onde boa parte dos gestores falham, é em tornar esta diferenciação real, abaixo falarei sobre cada um dos grupos:

• 20% superiores devem ter prêmios, elogios, remuneração diferenciada, benefícios, treinamentos, ações, etc.  este grupo não pode ter motivos para questionar se a empresa esta o valorizando ou não, pois muito mais caro será perder uma estrela do seu time. Este grupo é o motor do time.
• 70% intermediários este grupo é extremamente valioso e deve ser gerenciado com muita atenção, tomando muito cuidado em definir os objetivos  de forma clara, prover feedback positivo periodicamente, e principalmente deixar as pessoas tranquilas para trabalhar. Este grupo é o combustível do do time, sem ele o motor não funciona.
• 10% inferiores normalmente este grupo é a causa da maior parte dos problema do time, portanto se o pensamento é o bem comum, não deveria haver outra decisão a não ser o desligamento, mas esta decisão é muito complexa e dolorosa, se você estivar aplicando a diferenciação normalmente estes 10% não ficarão pois ninguém se sente bem em um lugar onde não consegue desempenhar, e principalmente que isto é claro, mesmo que eventualmente estas pessoas não saiam por conta própria, se a diferenciação estiver clara o processo de desligamento é tranquilo, pois contra fatos não há argumentos. Este grupo é o combustível adulterado, ele até faz o motor funcionar, mas não é tão suave quanto poderia, e desgasta muito mais que o necessário.

Para finalizar como estamos falando de gestão de pessoas não existe uma única fórmula (não é uma Ciência exata), este modelo foi aplicado na GE com muito sucesso por Jack Whelch (considerado o maior CEO de todos os tempos), e recentemente passei por um processo de redução de minha equipe, e me guiei neste principio de diferenciação para tentar agir da melhor forma para o negócio, e também da forma mais justa com as pessoas, e acredito que o processo foi o menos dolorido possível (pois não tem como ser fácil e tranquilo um processo de redução), e a diferenciação ajudou muito pois o pessoal que estava saindo sabia e concordava que quem estava ficando era realmente as pessoas que deveriam, e mereciam permanecer, isto tornou o processo bem menos dolorido para todos.

E você está aplicando algum tipo de diferenciação? deixe seu comentário.

diferenciação · empreendedorismo · ética · gestão · management · pessoas

Resolvi escrever sobre esta questão pois gerencio equipes de TI à 5 anos, e desde o começo adotei uma abordagem um pouco diferente dos padrões nos processos seletivos que fazemos, na momento de avaliar as pessoas avaliamos muito mais os aspectos humanos que o currículo, pois nós acreditamos muito na capacidade de adaptação do ser humano, e temos certeza que uma pessoa com auto-estima elevada, e vontade de aprender, ela é capaz de desenvolver conhecimento técnico, é claro que o ambiente de trabalho tem propiciar as condições para tal desenvolvimento.

Por conta desta crença posso afirmar que após 5 anos valorizando mais os aspectos humanos, que o currículo, colhemos ótimos frutos, temos uma equipe de pessoas entrosada, e bem dinâmica, e em pleno desenvolvimento, pois todos estão crescendo, e o crescimento de um, induz o crescimento do outro.

Claro que nem tudo é maravilha, não acertamos em todas, tem pessoas que não se encaixam, neste modelo, e um dos maiores desafio desta abordagem é detectar o quanto antes, e agir, pois dificilmente os aspectos humanos mudam, diferentemente do currículo, que qualquer um consegue melhorar, é só ter um pouco de dinheiro para fazer cursos, estudar para passar em provas de certificação, mas mudar a auto-estima, vontade, forma de encarar a vida (que está diretamente relacionada como a pessoa lida com as dificuldades), isto é muito difícil de mudar.

Não menosprezamos o conhecimento técnico, pelo contrario o valorizamos muito, nós só acreditamos que é mais fácil desenvolver conhecimento técnico, que mudar aspectos humanos.

Para ter uma idéia do nível desta crença, à 4 anos atrás decidimos contratar um Arquiteto de Software para me ajudar em um projeto que estávamos começando, entrevistamos várias pessoas e fizemos um short list com 5 pessoas todos tinham currículos invejáveis, mas teve uma pessoa que tinha o currículo menos condizente com a nossa necessidade, nosso projeto era uma plataforma VoIP totalmente desenvolvida em Java, um dos 5 era um Arquiteto de Software Dot Net que nunca tinha visto a frente de um sistema de telefonia, também não tinha experiencia nenhuma com Java, nós o contratamos, fizemos isto pois era a pessoa com as características humanas que se encaixavam perfeitamente em nossa equipe, além de ser uma pessoa altamente motivada, com boa auto-estima, e com muita vontade de aprender. No momento podia parecer uma decisão questionável, mas ao longo do tempo se comprovou como correta pois o nosso amigo Fernando Fontes foi uma pessoa primordial para a formação de nossa equipe, e o desenvolvimento do Basix(plataforma IPCentrex), hoje em dia ele conhece muito bem a plataforma Java, e é um entusiasta do mundo Open. Infelizmente ele não trabalha mais conosco, mas continua sendo um membro da família Voice Technology.

E você oque valoriza mais? deixe o seu comentário, é legal refletir sobre este tipo de questão…

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